Кто выплачивает компенсацию бывшему директору при реорганизации
Директор компании Х являлся единственным сотрудником этой компании и это было основное место его работы.
Компния Х — ликвидировалась в результата реорганизации путем присоединения к компании У. Директор уволился по сокращению.
Работадатель предоставил сотруднику работу в компании Z с уменьшением З/П.
Перерыва между двумя работами не было.
Какие выплаты должна произвести компания У (как правоприемник компании Х) бывшему директору компании Х?
Согласно пункту 2 статьи 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
В силу норм пункта 1 статьи 129 ГК РФ объекты гражданских прав могут свободно отчуждаться или переходить от одного лица к другому в порядке универсального правопреемства (наследование, реорганизация юридического лица) либо иным способом, если они не изъяты из оборота или не ограничены в обороте.
Следовательно, с точки зрения гражданского законодательства в результате реорганизации в форме присоединения к компании Y переходят права и обязанности, принадлежавшие компании X, в силу закона в порядке универсального правопреемства.
На основании части 5 статьи 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случае реорганизации организации, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ[1].
Соответственно, сам факт проведения реорганизации организации не может являться основанием для прекращения трудового договора с сотрудниками. Если сотрудник самостоятельно не отказался от продолжения работы в случае реорганизации, то трудовые отношения с ним сохраняются у компании Y.
Как следует из вопроса, сотрудник был уволен в связи с сокращением численности или штата организации.
На наш взгляд, в случае отсутствия вакантных должностей после проведения реорганизации, сотрудник может быть уволен по сокращению численности или штата работников организации на основании пункта 2 статьи 81 ТК РФ.
«Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться».
В рассматриваемом нами случае увольнение по сокращению осуществляется в отношении руководителя организации.
Отметим, что на практике, увольнение по сокращению руководителя организации не осуществляется, так как данная должность в принципе сокращена быть не может.
Однако в рассматриваемом нами случае после проведения реорганизации возникла ситуация, при которой трудовые договоры заключены с двумя руководителями одновременно. Законодательно, порядок увольнения одного из руководителей в данном конкретном случае четко не регламентирован.
Из анализа арбитражной практики следует, что в большинстве случаев при принятии решения о проведении реорганизации, собственники имущества также принимают решение о том, кто из сотрудников будет выполнять функции руководителя в реорганизуемой организации, а с кем из сотрудников трудовые отношения будут расторгнуты на основании норм пункта 2 статьи 278 НК РФ[2].
Отметим, что трудовым законодательством прямо не запрещено расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с сокращением численности или штата.
На основании изложенного, считаем, что в сложившейся ситуации увольнение руководителя по сокращению численности или штата не нарушает норм действующего законодательства.
При этом какие-либо официальные разъяснения по вопросу увольнения руководителя в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.
Далее рассмотрим, какие выплаты причитаются сотруднику, в случае расторжения договора в связи с сокращением численности или штата.
Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 НК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
1) пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается сотруднику, уволенному в связи с сокращением штатов, в любом случае;
2) со дня увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок до момента его трудоустройства на срок не более двух месяцев с зачетом ранее выплаченного выходного пособия;
3) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Как следует из вопроса, сотрудник был уволен в связи с сокращением штата, при этом он был трудоустроен в другую организацию без перерыва в работе.
На основании изложенного, считаем, что оснований для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в данном случае не имеется, поэтому у компании Y возникает обязанность только по выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Отметим, что в силу статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Соответственно, в том случае, если сотрудник был уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, ему полагается выплата дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении
Кроме того, в силу норм статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Иные выплаты нормами действующего законодательства в отношении уволенного сотрудника не предусмотрены.
Отметим, что в силу статей 57 и 72 ТК РФ в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут быть предусмотрены иные выплаты, которые работодатель должен осуществить в случае увольнения сотрудника в связи с сокращением численности штата, а также по любым иным основаниям. Данное условие определяется исключительно по соглашению сторон и нормами трудового права строго не регламентируется.
Таким образом, при расторжении договора в связи с сокращением численности штата увольняемому сотруднику компания Y в рассматриваемом нами случае обязана произвести следующие выплаты:
— дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении[3];
Как было отмечено нами выше, на практике расторжение трудового договора с руководителем организации осуществляется на основании пункта 2 статьи 278 ТК РФ.
Так, в силу статьи 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Нормой статьи 279 ТК РФ предусмотрена гарантия для руководителя организации, согласно которой в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Из приведенной нормы следует, что сумма компенсации определяется по соглашению сторон в трудовом договоре, при этом нормами ТК РФ установлен минимальный размер компенсации – не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Поэтому считаем, что в рассматриваемом нами случае в силу статьи 279 ТК РФ у работодателя возникает обязанность выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка руководителю организации, увольняемому в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ.
Соответственно, в случае принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем организации в силу пункта 2 статьи 278 ТК РФ у компании Y возникает обязанность произвести следующие выплаты:
— компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если ее размер не предусмотрен трудовым договором.
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ).
1. Увольнение сотрудника в случае его отказа от продолжения работы в реорганизованной организации (пункт 6 статьи 77 ТК РФ).
В случае, если увольнение сотрудника будет связано с его отказом от работы в реорганизованной организации, то увольнение осуществляется в соответствии с нормой пункта 6 статьи 77 ТК РФ.
Согласно пункту 6 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Соответственно, в случае увольнения по данному основанию у компании Y возникает обязанность выплатить:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК РФ).
Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
[1] На основании статьи 77 ТК РФ Основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (пункт 6 статьи 77 ТК РФ).
[2] Далее при ответе нами будет проанализирован порядок расторжения трудового договора с руководителем организации по данному основанию.
[3] Поскольку в компании Y не могут два генеральных директора исполнять свои трудовые обязанности в течении двух месяцев, считаем, что у компании Y скорее всего возникнет необходимость выплатить указанную дополнительную компенсацию.
Изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель.
Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.
Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч.
5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора.
Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.
Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечёт ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.
Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.
Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного лили муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Отказ должен быть получен в письменной форме.
Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией — прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).
